Au CNRS, l’égalité professionnelle en bonne voie

De 14,4 % en 2019 à 13,3 % en 2022 : l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes a diminué au CNRS au cours des dernières années, selon le Rapport social unique. Toutefois, cet outil n’est pas conçu pour identifier les causes principales de l’écart. C’est pourquoi a été réalisée en 2022-23 une analyse approfondie sur l’ensemble des données salariales de tous les personnels sur l’année 2021. Un rapport détaillé inclut des recommandations pour remédier à ces écarts (progression de carrière, primes, revenus liés à la propriété intellectuelle, etc.), tant chez les chercheuses que les ingénieures et techniciennes. « Ces recommandations seront intégrées dans le plan d’action égalité 2024-26. », certifie Elisabeth Kohler.

En 2023, le CNRS a aussi adopté de nouvelles lignes directrices de gestion concernant le régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs (RIPEC) : la proportion de chercheuses bénéficiant de la prime individuelle doit désormais être au moins égale à la proportion de chercheuses dans chaque corps.

Des actions fortes ont été réalisées pour limiter les biais de genre dans les recrutements : courrier d’Antoine Petit, PDG du CNRS, à destination du comité national ; inscription de tous les membres de ce dernier à une formation en e-learning dédiée ; renouvellement des référentes et référents parité dans toutes les sections. Le comité parité-égalité et la Mission pour la place des femmes (MPDF) du CNRS organisent également des actions de sensibilisation sur les stéréotypes à destination des nouveaux entrants et des personnels.

Grâce à ces actions la proportion de femmes dans les recrutements de chercheurs atteint 39,4 % en moyenne sur la période 2021-23, ce qui représente une nette hausse par rapport au pourcentage de femmes (34,7 %) dans les effectifs chercheurs.

Le principe des promotions « en cascade » impulsé par le PDG – soit promouvoir un pourcentage égal ou supérieur au pourcentage de femmes promouvables – a « permis une réduction du plafond de verre », démontre Elisabeth Kohler : la proportion de femmes promues de « chargée » à « directrice » de recherche est passée de 30,1 % en 2019 à 31,7 % en 2022, quand le pourcentage de directrices d’unité passait de 22,4 % à 25 %. « Cette évolution demande encore à être renforcée et étendue à l’ensemble des postes à responsabilité. », reconnaît la directrice de la MPDF.

Du côté des ingénieures et techniciennes, « la situation est plus complexe et fera l’objet d’une attention particulière dans le prochain plan d’action ». En se basant sur une enquête approfondie réalisée en 2023 sur la valeur et la reconnaissance des métiers IT, ce plan prévoira ainsi des actions ciblées concernant la progression et attractivité de ces carrières.

À noter qu’une nouvelle procédure favorise aussi la prolongation de contrat des agents en CDD suite à un congé maternité, levant ainsi un frein implicite à l’embauche de femmes.

Enfin, la visibilité des femmes s’est renforcée ces dernières années grâce au maintien de la parité dans les récompenses décernées par le CNRS (médailles) et une vigilance accrue concernant la participation des femmes aux évènements scientifiques, détaille Elisabeth Kohler.

Plusieurs actions importantes destinées à renforcer l’attractivité des métiers scientifiques auprès du grand public et des collégiennes et lycéennes ont aussi été menées, telles la publication de la bande dessinée « Les décodeuses du numérique » ou les expositions « La science taille XX Elles » (en lien avec l’association Femmes & Science).

Le télétravail et la diffusion de chartes du temps ont permis d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Des actions pour inciter les pères à prendre le congé d'accueil de l'enfant et la possibilité d’avoir des entretiens d'accompagnement à la parentalité ont été localement implantées mais « il reste encore de nombreux progrès à faire », assure Elisabeth Kohler.

« D’importants progrès ont eu lieu dans ce domaine », témoigne Elisabeth Kohler, en lien avec la mise en œuvre du Plan national d’action contre les violences sexistes et sexuelles dans l’ESR (2021-25). Ainsi, une enquête a été menée auprès de tous les agents CNRS en 2022, des actions de sensibilisation et de prévention des violences sexistes et sexuelles sont progressivement étendues à tous les types de personnels et des informations et ressources sont proposées à l’ensemble des agents sur l’intranet.

Un dispositif d’écoute et de soutien, que toute victime ou tout témoin peut contacter de manière anonyme et gratuite, a été mis en place à l’échelle nationale, via un partenariat avec la fédération France Victimes. Enfin, une cellule de signalement a été mise en place et a fait l’objet d’une communication multi-supports en français et en anglais.

Largement mis en œuvre, l’axe sur la gouvernance concerne le comité parité-égalité (rassemblant des représentants des instituts), renouvelé en 2022, ainsi que les réseaux de référentes et référents égalité en unité qui se sont multipliés1 . Comptant déjà près de 500 référentes et référents, ces réseaux facilitent l’appropriation des politiques et leur mise en œuvre au cœur des collectifs de travail.

• 1Chacun de ces réseaux est piloté par une délégation régionale ou un institut du CNRS, en lien avec la Mission pour la place des femmes.